Rabu, 28 Januari 2015

Dinamika Kelompok dan Konflik dalam Proses Manajemen

1.      Definisi Manajemen Konflik
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar didalam suatu konflik.
Peran Manajemen Konflik Dalam Perusahaan
Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam Mengatasi Konflik:
a.       Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
b.      Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
c.       Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
d.      Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
e.       Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
f.       Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
g.      Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
h.      Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.
Contoh Kasus:
Konflik Buruh dengan Perusahaan Manufaktur
Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).
“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu,
Analisis kasus:
Kita bisa lihat ini adalah salah satu contoh kasus suatu konflik yang terjadi dalam suatu perusahaan, dimana seorang pemimpin yang tidak bertanggung jawab dan tidak adil dalam memimpin suatu perusahaan.Mereka mempermainkan rakyat kecil dan bertindak tidak bijaksana sebagai seorang yang memiliki kekuasaan, mereka dengan mudah dapat mengeluarkan seorang karyawan yang dianggap terlalu banyak bicara dan maengancam para karyawannya dengan tidak memberikan THR. Menurut saya ini jelas sangat berpengaruh dalam terjadinya sebuah konflik dan penyebab utama terjadinya konflik dalam kasus ini. Menurut saya bila dalam kasus ini banyak cara untuk menyelesaikannya mungkin dengan cara mediator atau perlu adanya proses hukum karena disini telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Saya rasa ini adalah solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan ini, ada baiknya berikanlah apa yang menjadi haknya setelah karyawan-karyawan mengerjakan kewajibanya.

2.      Peranan Kepemimpinan Untuk Mengatasi Konflik Struktural dan Konflik Fungsi Kerja yang Terjadi Didalam Sebuah Sistem Manajemen di Perkantoran
Konflik struktural adalah konflik yang terjadi yang erat kaitannya dengan hierarki jabatan pekerjaan. Sedangkan konflik fungsi kerja adalah konflik yang muncul karena suatu departemen kerja berinteraksi dengan departemen kerja lainnya, dimana antar departemen memiliki pemahaman yang berbeda untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Konflik tidak dapat dicegah melainkan hanya bisa dikendalikan, dikelola, bahkan disinergikan menjadi sesuatu yang sangat dinamis dan harmonis. Dan ini adalah tugas dari seorang pemimpin dalam kepemimpinannya Oleh karena itu peranan kepemimimpinan untuk mengatasi konflik sangatlah dibutuhkan untuk dapat memberikan kemajuan bagi perusahaannya. Pemimpin memiliki peranan yang sangat kuat untuk mengatasi konflik struktural dan konflik fungsi kerja yang terjadi didalam sebuah sistem manajemen di perkantoran.
Contoh kasus:
Struktur Organisasi untuk Manajemen Talenta
Situasi:
Banyak organisasi memperkenalkan strategi manajemen talenta dengan menempelkannya pada struktur yang sudah ada dalam organisasi.  Studi kasus ini menggambarkan suatu pendekatan di mana strategi manajemen talenta menjadi bagian integral dari struktur organisasi dan menjadi basis bagi pengembangan strateginya.
Dalam kasus ini perusahaan menginginkan secepatnya karyawan bertanggung jawab memberi laba nyata bagi perusahaan. Apabila berhasil, setelah kemampuan karyawan berkembang, perusahaan memberi tanggung jawab yang lebih besar lagi. Falsafah pengembangan tanggung jawab ini digabungkan dengan konsep yang disebut sebagai “fully burdened profit center”.
Dalam konsep ini, profit center menanggung biaya langsung plus biaya overhead korporat yang dialokasikan kepada profit center tersebut. Biaya overhead tersebut, bersama dengan pendapatan yang dihasilkan masing-masing profit center, digunakan untuk menghitung posisi laba rugi bulanan. Hasil kumulatif profit center dalam suatu divisi menghasilkan laba rugi divisi dan kumulatif laba rugi divisi menghasilkan laba rugi Grup.
Penyelesaiannya:
Strategi yang diambil perusahaan adalah merekrut karyawan lulusan pendidikan S1 untuk memberi tenaga baru dengan kapasitas intelektual yang diinginkan. Pada awal tahun, masing-masing profit center mengidentifikasi lulusan S1 yang dibutuhkan, dengan menanggung biaya perekrutan dan pelatihan. Program perekrutan karyawan baru dikelola oleh Departemen SDM Grup, yang juga memonitor perkembangan karyawan yang direkrut sejak awal tahun. Salah satu sasaran dari proses ini adalah mengidentifikasi pola dan tren yang akan membantu memastikan proses seleksi awal dapat mengidentifikasi karakteristik karyawan yang baru direkrut yang membuat kemajuan terbaik dari segi pengembangan karier. Pada tahap tertentu dalam karier mereka maju ke hadapan panel promosi. Salah satu sasaran panel ini adalah untuk memastikan bahwa karyawan berkinerja tinggi di divisi-divisi tidak akan terlewat untuk mendapat kesempatan memegang peran eksekutif pada bagian lain yang perlu diisi.

3.      Praktek Dehumanisasi yang Sering Muncul Dalam Praktek-Praktek Manajemen
Dehumanisasi merupakan suatu tindakan yang kurang manusiawi dalam memberikan suatu perlakuan tertentu kepada orang lain. Bentuk yang paling mudah dikenali adalah tindakan kasar dan keras kepada pekerja sehingga mereka bekerja dengan rasa tidak nyaman serta menjadi sulit untuk berkonsentrasi dalam bekerja. Praktek dehumanisasi sangat merugikan, karena hal tersebut menyangkut dengan tindakan yang tidak manusiawi. Biasanya yang sangat dirugikan dalam tindakan dehumanisasi yaitu para pekerja bawahan. Kebanyakan para pekerja bersikap pasrah dengan tindakan tersebut.

Contoh kasus:
Kasus I:
Perlakuan buruk itu adalah seperti yang menimpa sebanyak 30-an buruh. Sebagian besar buruh atau pekerja ini berasal dari Lampung dan Cianjur (Jabar). Mereka dipaksa kerja tanpa mendapat gaji, makan, dan hidup layak. Mereka bekerja di pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, di suatu lokasi di Kampung Bayur Opak, Sepatan Timur, Tangerang, Banten, tanpa memiliki pilihan. Perbuatan melanggar hak asasi manusia (HAM) itu dilakukan oleh pemilik pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, yang diduga berkomplot dengan beberapa preman dan oknum polisi dalam menyekap dan memaksa para buruh bekerja secara paksa. Buruh tidak hanya dipaksa bekerja tanpa gaji, tetapi juga dianiaya. Bahkan tidak diperkenankan bersosialisasi, diperlakukan layaknya binatang.

Pelanggaran: dalam kasus di atas, terjadinya pelanggaran HAM pada sebagian besar buruh atau pekerja yang dipaksa kerja tanpa mendapat gaji, makan dan hidup layak. Bahkan buruh tersebut dianiaya dan diperlakukan layaknya binatang.

Kasus II:
Contoh perusahaan-perusahaan tambang multinasional yang beroperasi di Indonesia. Akibat penguasaan teknologi yang mereka punya ditambah lagi sumber daya alam Indonesia yang melimpah ruah dan belum terjamah merupakan target yang sangat diminati oleh para teknokrat untuk mencari daerah jajahan baru. Kebijakan pengelolan sumberdaya alam dan lingkungan hidup di Indonesia pun masih jauh dari amanat konstitusi yaitu sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat. Sistem ekonomi-politik neoliberal yang diakomodasi oleh pemerintah melalui berbagai kebijakannya telah menempatkan sumberdaya alam hanya sebatas komoditi yang diorientasikan untuk memenuhi kepentingan pasar. Kebijakan ini telah mendorong eksploitasi sumberdaya alam yang berlebihan, ketimpangan penguasaan akses dan kontrol, ketidakadilan dan bahkan lebih jauh telah menyebabkan kerusakan pada air, tanah dan udara yang berakibat pada bencana ekologis dan tersingkirnya rakyat dari sumber-sumber kehidupan mereka.

Pelanggaran: kebijakan di atas telah mendorong eksploitasi sumber daya alam yang berlebihan, ketimpangan penguasaan akses dan control, ketidakadilan dan menyebabkan kerusakan pada air, tanah dan udara yang berakibat bencana ekologis dan tersingkirnya rakyat dari sumber-sumber kehidupan mereka.


Sumber: