1.
Definisi
Manajemen Konflik
Manajemen
konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar
didalam suatu konflik.
Peran Manajemen Konflik Dalam
Perusahaan
Dalam
upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena
setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik.
Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya
berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada
terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan
konflik.
Hal-hal yang perlu diperhatikan
dalam Mengatasi Konflik:
a. Ciptakan
sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
b. Cegahlah
konflik yang destruktif sebelum terjadi.
c. Tetapkan
peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
d. Atasan
mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
e. Ciptakanlah
iklim dan suasana kerja yang harmonis.
f. Bentuklah
team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
g. Semua
pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi
yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
h. Bina
dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar
unit/departemen/ eselon.
Contoh Kasus:
Konflik Buruh dengan
Perusahaan Manufaktur
Sekitar
500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan
Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9)
siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans)
Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja,
Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap
perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari
raya (THR).
“Kami
menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena
setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi
kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin,
koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang
didominasi kaum perempuan itu,
Analisis kasus:
Kita
bisa lihat ini adalah salah satu contoh kasus suatu konflik yang terjadi dalam
suatu perusahaan, dimana seorang pemimpin yang tidak bertanggung jawab dan
tidak adil dalam memimpin suatu perusahaan.Mereka mempermainkan rakyat kecil
dan bertindak tidak bijaksana sebagai seorang yang memiliki kekuasaan, mereka
dengan mudah dapat mengeluarkan seorang karyawan yang dianggap terlalu banyak
bicara dan maengancam para karyawannya dengan tidak memberikan THR. Menurut
saya ini jelas sangat berpengaruh dalam terjadinya sebuah konflik dan penyebab
utama terjadinya konflik dalam kasus ini. Menurut saya bila dalam kasus ini
banyak cara untuk menyelesaikannya mungkin dengan cara mediator atau perlu
adanya proses hukum karena disini telah melanggar hak seseorang dan telah
melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Saya
rasa ini adalah solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan
ini, ada baiknya berikanlah apa yang menjadi haknya setelah karyawan-karyawan
mengerjakan kewajibanya.
2.
Peranan
Kepemimpinan Untuk Mengatasi Konflik Struktural dan Konflik Fungsi Kerja yang
Terjadi Didalam Sebuah Sistem Manajemen di Perkantoran
Konflik
struktural adalah konflik yang terjadi yang erat kaitannya dengan hierarki
jabatan pekerjaan. Sedangkan konflik fungsi kerja adalah konflik yang muncul
karena suatu departemen kerja berinteraksi dengan departemen kerja lainnya,
dimana antar departemen memiliki pemahaman yang berbeda untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan. Konflik tidak dapat dicegah melainkan hanya bisa dikendalikan,
dikelola, bahkan disinergikan menjadi sesuatu yang sangat dinamis dan harmonis.
Dan ini adalah tugas dari seorang pemimpin dalam kepemimpinannya Oleh karena
itu peranan kepemimimpinan untuk mengatasi konflik sangatlah dibutuhkan untuk
dapat memberikan kemajuan bagi perusahaannya. Pemimpin memiliki peranan yang
sangat kuat untuk mengatasi konflik struktural dan konflik fungsi kerja yang
terjadi didalam sebuah sistem manajemen di perkantoran.
Contoh kasus:
Struktur Organisasi untuk Manajemen
Talenta
Situasi:
Banyak
organisasi memperkenalkan strategi manajemen talenta dengan menempelkannya pada
struktur yang sudah ada dalam organisasi.
Studi kasus ini menggambarkan suatu pendekatan di mana strategi
manajemen talenta menjadi bagian integral dari struktur organisasi dan menjadi
basis bagi pengembangan strateginya.
Dalam
kasus ini perusahaan menginginkan secepatnya karyawan bertanggung jawab memberi
laba nyata bagi perusahaan. Apabila berhasil, setelah kemampuan karyawan
berkembang, perusahaan memberi tanggung jawab yang lebih besar lagi. Falsafah
pengembangan tanggung jawab ini digabungkan dengan konsep yang disebut sebagai
“fully burdened profit center”.
Dalam
konsep ini, profit center menanggung biaya langsung plus biaya overhead
korporat yang dialokasikan kepada profit center tersebut. Biaya overhead
tersebut, bersama dengan pendapatan yang dihasilkan masing-masing profit
center, digunakan untuk menghitung posisi laba rugi bulanan. Hasil kumulatif
profit center dalam suatu divisi menghasilkan laba rugi divisi dan kumulatif
laba rugi divisi menghasilkan laba rugi Grup.
Penyelesaiannya:
Strategi
yang diambil perusahaan adalah merekrut karyawan lulusan pendidikan S1 untuk
memberi tenaga baru dengan kapasitas intelektual yang diinginkan. Pada awal
tahun, masing-masing profit center mengidentifikasi lulusan S1 yang dibutuhkan,
dengan menanggung biaya perekrutan dan pelatihan. Program perekrutan karyawan
baru dikelola oleh Departemen SDM Grup, yang juga memonitor perkembangan
karyawan yang direkrut sejak awal tahun. Salah satu sasaran dari proses ini
adalah mengidentifikasi pola dan tren yang akan membantu memastikan proses
seleksi awal dapat mengidentifikasi karakteristik karyawan yang baru direkrut
yang membuat kemajuan terbaik dari segi pengembangan karier. Pada tahap
tertentu dalam karier mereka maju ke hadapan panel promosi. Salah satu sasaran
panel ini adalah untuk memastikan bahwa karyawan berkinerja tinggi di
divisi-divisi tidak akan terlewat untuk mendapat kesempatan memegang peran
eksekutif pada bagian lain yang perlu diisi.
3.
Praktek
Dehumanisasi yang Sering Muncul Dalam Praktek-Praktek Manajemen
Dehumanisasi merupakan
suatu tindakan yang kurang manusiawi dalam memberikan suatu perlakuan tertentu
kepada orang lain. Bentuk yang paling mudah dikenali adalah tindakan kasar dan
keras kepada pekerja sehingga mereka bekerja dengan rasa tidak nyaman serta
menjadi sulit untuk berkonsentrasi dalam bekerja. Praktek dehumanisasi sangat
merugikan, karena hal tersebut menyangkut dengan tindakan yang tidak manusiawi.
Biasanya yang sangat dirugikan dalam tindakan dehumanisasi yaitu para pekerja
bawahan. Kebanyakan para pekerja bersikap pasrah dengan tindakan tersebut.
Contoh
kasus:
Kasus I:
Perlakuan buruk itu
adalah seperti yang menimpa sebanyak 30-an buruh. Sebagian besar buruh atau
pekerja ini berasal dari Lampung dan Cianjur (Jabar). Mereka dipaksa kerja
tanpa mendapat gaji, makan, dan hidup layak. Mereka bekerja di pabrik
pengolahan limbah menjadi panci aluminium, di suatu lokasi di Kampung Bayur
Opak, Sepatan Timur, Tangerang, Banten, tanpa memiliki pilihan. Perbuatan
melanggar hak asasi manusia (HAM) itu dilakukan oleh pemilik pabrik pengolahan
limbah menjadi panci aluminium, yang diduga berkomplot dengan beberapa preman
dan oknum polisi dalam menyekap dan memaksa para buruh bekerja secara paksa.
Buruh tidak hanya dipaksa bekerja tanpa gaji, tetapi juga dianiaya. Bahkan
tidak diperkenankan bersosialisasi, diperlakukan layaknya binatang.
Pelanggaran:
dalam kasus di atas, terjadinya pelanggaran HAM pada sebagian besar buruh atau
pekerja yang dipaksa kerja tanpa mendapat gaji, makan dan hidup layak. Bahkan
buruh tersebut dianiaya dan diperlakukan layaknya binatang.
Kasus
II:
Contoh
perusahaan-perusahaan tambang multinasional yang beroperasi di Indonesia.
Akibat penguasaan teknologi yang mereka punya ditambah lagi sumber daya alam Indonesia
yang melimpah ruah dan belum terjamah merupakan target yang sangat diminati
oleh para teknokrat untuk mencari daerah jajahan baru. Kebijakan pengelolan
sumberdaya alam dan lingkungan hidup di Indonesia pun masih jauh dari amanat
konstitusi yaitu sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat. Sistem
ekonomi-politik neoliberal yang diakomodasi oleh pemerintah melalui berbagai
kebijakannya telah menempatkan sumberdaya alam hanya sebatas komoditi yang
diorientasikan untuk memenuhi kepentingan pasar. Kebijakan ini telah mendorong
eksploitasi sumberdaya alam yang berlebihan, ketimpangan penguasaan akses dan
kontrol, ketidakadilan dan bahkan lebih jauh telah menyebabkan kerusakan pada
air, tanah dan udara yang berakibat pada bencana ekologis dan tersingkirnya rakyat
dari sumber-sumber kehidupan mereka.
Pelanggaran:
kebijakan di atas telah mendorong eksploitasi sumber daya alam yang berlebihan,
ketimpangan penguasaan akses dan control, ketidakadilan dan menyebabkan
kerusakan pada air, tanah dan udara yang berakibat bencana ekologis dan
tersingkirnya rakyat dari sumber-sumber kehidupan mereka.
Sumber: